في ظل الانفتاح الكبير لمجتمعنا ودخول المرأة بقوة لمجال العمل المختلط مع الرجال، بات التواصل والاحتكاك بين الجنسين أكثر. وهنا ستظهر للسطح قضية مسكوت عنها نظرا لحساسيتها ولطبيعة مجتمعنا.
هذه القضية يمكن تلخصيها في سؤال ” ماذا لو تزوج المدير موظفته أو المديرة موظفها؟
كيف ستُضبَط علاقة العمل في ظل تضارب المصالح؟
ماذا لو انتهت العلاقة بين المدير ومرؤوسه الذين تربطهما علاقة، وتحصل أثناءها المرؤوس على تقييم وظيفي ضعيف كان فعلا يستحقه لأدائه السيء، ثم رفع المرؤوس شكواه وتظلمه من التقييم؟ كيف سيتم التعامل مع هذه الحالة؟
ماذا لو حصل المرؤوس على ترقية من مديره أو زيادة أجر واعترض الزملاء؟
ماذا لو تم ترقية طليقك وأصبح مديرك المباشر أو العكس؟
هذه مجرد أمثلة و سيناريوهات للمشاكل المحتملة التي قد تظهر في حالة عدم ضبط هذه المسألة وهي غيض من فيض وتجعلنا نسأل أنفسنا:
هل تمتلك ادارة الموارد البشرية في منشأتنا برنامجا متكاملا يشمل سياسة واضحة تضبط علاقة الجنسين ويشمل أيضا برامج تدريبية توعوية للحفاظ على بيئة عمل صحية بعيدة عن التوترات والشائعات مثلما فعلت كثير من المنشآت الغربية بوضعها سياسة واضحة في هذه الشأن تشير صراحة بمنع حدوث ارتباط بين الرئيس ومرؤوسته أو الرئيسة وموظفها، كما تضع عقوبات واضحة في حالة كسر النظام قد تصل لإنهاء الخدمة، كما أن هذه السياسة تشير أيضا للتحرش وتعريفه وإعطاء أمثلة واضحة ليفهمها الموظفين ويوقع الجميع عليها. أيضا يتم اعطاء المشرفين والمدراء دورات تدريبية تثقيفية متعلقة بمفهوم التحرش الجنسي وتعريفهم بالعلامات والمؤشرات التي تدل على وجود “تحرش مثلا” للتحقيق في الأمر ولنقل ماتعلموه بدورهم لموظفيهم.
شركة عالمية مثل ماكدونالدز قامت دون تردد بفصل رئيسها التنفيذي ستيف ايستربروك بعد اكتشافها أنه على علاقة مع احدى موظفاته، مخالفا بذلك سياسة الشركة وقواعد السلوك العام والتي تنص صراحة على ضرورة تجنب كل ما من شأنه أن يؤثر سلبا على بيئة العمل، كما يمنع وجود علاقات بين الموظفين سواء بين المرؤوس والرئيس المباشر أو الرئيس الأعلى”
أخي الموظف، أختي الموظفه:
قبل الإقدام على أي خطوة في هذا الاتجاه لنتذكر دوما المثل الإنجليزي الحكيم الذي يقول: لا تضع قلمك في محبرة الشركة.
You don’t dip your pen in the company ink.” “
تنويه:
لو فكرت عزيزي المسؤول في تبني فكرة المقال ووضع سياسة لضبط علاقات موظفيك كما تمنع زواج الرئيس بمؤوسه، يجب الرجوع قبل اعتماد السياسة وتوقيع موظفيك عليها أن تستشير قانونيا وكذلك ترجع لوزارة العمل كي لاتقع في مخالفات أنت في غنى عنها.
انتهت المناسبة العالمية كأس العالم وحملت فرنسا كأس البطولة الكبرى، كنت خلال البطولات اشاهد مبارياتها بمتعة وترقب ومتابعة مثل غيري، اكتشفت أثناء متابعتي أن هناك الكثير من الدروس التي يمكننا تعلمها والاستفادة منها واسقاطها على حياتنا الخاصة والعملية، واليكم بعض أهم النقاط التي التقطتها:
اللاعب الواحد لايصنع الفريق ولا الفوز
شاغل الدنيا وساحر المستديرة ميسي وكذلك رونالدو ونيمار من نجوم الصف الأول والذي كثيرا ما حملوا فرقهم لمنصات التتويج خير مثال على أن اللاعب الواحد مهما بلغت مهارته فلن يستطيع تحقيق النتائج دون عمل متكامل.
وكذلك في حياتنا العملية فمهما بلغت مهارة الموظف أو المدير فلن يستطيع تحقيق النتائج دون العمل مع فريق جيد.
الأسماء لا تصنع دوما النتائج
كرواتيا الحصان الأسود في البطولة والتي أذهلتنا وأجبرت الجميع على التصفيق لها كانت بقيادة المدرب زلاتكو وهو ليس من مدربي الصف الأول
فى 2010 قام بالانتقال للعمل بالخليج وكان مدربا مغمورا، بدأ بتدريب نادي الفيصلي السعودي وهو من أندية الوسط و لمدة عامين ثم درب الفريق الأولمبي لنادي الهلال لعام واحد ثم درب الفريق الأول لنادي الهلال بشكل مؤقت في عام 2013. ثم العين الإماراتي وهاهو يصل بفريقه لنهائي كأس العالم.
القائد القوي من أهم أسباب الانتصار
مدربي كرواتيا وفرنسا قطبي نهائي كأس العالم أظهرا قدرات قيادية عالية.
لعب مدرب كرواتيا زلاتكو دورا حاسما فى تغيير ثقافة الفريق لكن أكبر تحدي واجهه كقائد عندما رفض لاعبه الشهير نيكولا كالينيتش النزول كلاعب بديل فى المباراة الأولى أمام نيجيريا، بداعى الإصابة في الظهر.
وتعامل زلاتكو بصرامة مع هذا الموقف عندما أعاد مهاجم ميلان الايطالي من حيث أتى بعد 5 أيام فقط من انطلاق البطولة لتتقلص تشكيلته إلى 22 لاعبا، لكنه أحكم قبضته على الفريق.
ليس كل شخص ماهر مناسب للقيادة
ميسى لايختلف عليه اثنان أنه لاعب رائع لكنه ليس قائدا جيدا، وهذا واضح جدا في الملعب، في عام 2016 عندما سئل مارادونا عن ميسي أجاب أنه لا يملك شخصية قيادية بما يكفي لتمكنه من حمل فريقه وقيادته.
وكذلك في حياتنا المهنية فليس كل موظف ماهر ومجتهد يصلح أن يكون قائدا جيدا.
الحظ جزء من اللعبة والحياة لكنه يحب المجتهد
ليس دوما الأقوى والأفضل يصبح في المقدمة. الحظ قد يخدمنا أحيانا، كرواتيا التي قدمت مستويات مبهرة هناك فرق اقوى منها ولكن لا أحد ينكر أن ركلات الترجيح أسدت لها خدمة كبيرة و كانت سببا في إيصالها للنهائي.
وكذلك في حياتنا المهنية قد نجد موظفا يتصدرالمشهد و يتقدم الصفوف ونتساءل باستغراب، كيف لهذا الموظف أن يصل لما وصل له رغم وجود موظفين أفضل منه بمراحل.
الإنسحاب في الوقت المناسب
الحارس المصري العملاق عصام الحضري ذو ال 45 عاما واتته فرصة ذهبية لإعلان اعتزاله الملاعب إلا أنه أضاعها من يديه ولم يعتزل وواصل اللعب بالتعاقد مع أحد الأندية المصرية.
وكذلك في حياتنا المهنية ينبغي على الموظف معرفة توقيت انسحابه من المنشأة والاستقالة في الوقت الصحيح.
المنطق لاينتصردوما
ليس دائما المنطق ينتصر، فبالأرقام والتصنيف فإن الدوري الاسباني والإنجليزي افضل وبلا منازع من كرواتيا ودوريها،
وذات الشيء في حياتنا المهنية فليس بالضرورة أن الموظف الأفضل هو من يفوز بالمناصب، هناك عوامل اخرى تغير مواقع اللاعبين.
دراسة أسباب نجاح الآخرين
كرواتيا هي الحصان الأسود، ولم يتوقع الكثيرين وصولها إلى هذه المرحلة من كأس العالم، لكن نجاحها لم يأتي من فراغ، ما لا يعرفه الكثيرين أن هناك أكثر من300 لاعب كرواتي محترف في أشهر الدوريات الغربية، فقط لاعبين اثنين محترفان في الدوري الكرواتي.
وكذلك في حياتنا المهنية، قد نرى موظفا تم ترقيته لمركز وظيفي، فنستنكر ونعلق باستغراب، معقول رقوه!، معقول فلان؟، وفي الحقيقة قد يكون هذا الفلان لديه مهارة لانعلم عنها هي من أوصلته لما هو عليه.
معرفة نقاط قوتنا والتطوير عليها
مباراة بلجيكا واليابان خير مثال، اليابان ركزت على سرعة لاعبيها وكثفت هجماتها المرتدة، بينما بلجيكا ركزت على طول قامة لاعبيها.
وذات الشيء في حياتنا الوظيفية، ينبغي البحث نقاط القوة في داخلنا وتطويرها والعمل بها.
اعمل بذكاء أكثر من عملك بجهد
في المباراة النهائية، كانت كرواتيا محتفظة بالكرة لأكثر من ثلثي المباراة وكانت تهاجم بعشرة لاعبين لكن بدون خطورة فعلية أو تأثير فهي لم تسجل العدد الكافي من الأهداف. بينما نجحت فرنسا في التسجيل في ثواني قليلة من استحواذها للكرة وب 3 لمسات للكرة.
وذات الشيء في حياتنا الوظيفية، فمثلا قضاء ساعات طويلة في العمل قد لايثمر ولا يحقق أهدافنا الوظيفية إن كانت طريقة العمل بشكلعشوائي وبلا خطة
لمن لم يتابع حادثة بلاش بربرة، فهي باختصار،أن أحد المدراء الكبار لمنشأة كبيرة طلب من أحد رؤساء الأقسام تنفيذ شيء ما. لكن الموظف رفض تنفيذ الطلب بحجة أنه مخالف للأنظمة، لم يحتمل سعادة المدير أن موظفا تحت ادارته يرفض طلبه، فأبلغ موظفه عبر الايميل بضرورة تنفيذ الطلب مذيلا ايميله بجملة مفادها ” نفذ الطلب وبلاش بربرة”، على اثرها قام الموظف بتقديم استقالته عبر الايميل والذي قبلها سعادة المدير، بعدها قام الموظف بنشر المحادثة الكتابية عبر وسائل التواصل. انتهت القصة.
سأنظر للحادثة من زاوية أخرى، فكلنا يتفق أن سعادة المدير قائل عبارة “بلاش بربرة” لم يتعامل مع الموقف بالطريقة المثلى كشخص على رأس الهرم و ظهر كشخص غير منضبط لا يسيطر على أعصابه و لا يحسن إدارة الأزمة أو إدارة موظفيه وظهر كمدير من المدرسة القديمة في الإدارة الذي يفصل بينه وبين موظفيه حواجز أسمنتية كثيرة.
في المقابل فإن الموظف لم تكن ردة فعله بشكل حكيم، بل اتسمت بالانفعالية. فنشر المراسلات الداخلية للمنشأة عبر وسائل التواصل عمل غير احترافي ابدا له أبعاد سلبية على المنشأة و على الموظف الذي نشر المراسلات.
أضف إلى ذلك أن أي منشأة أخرى ستفكر الف مرة قبل ضم الموظف ناشر المراسلات. الدرس الأكبر المستفاد من حادثة “بلاش بربرة” أنه مهما تعرضنا من مواقف مستفزة فيجب أن تكون ردود أفعالنا متزنة و محسوبة و مدروسة.
وبنظرة سريعة الى الحادثة نكاد نتوقع أن المنشأة التي حدثت فيها القصة لا تملك سياسة منظمة للتعاطي مع وسائل التواصل الاجتماعي لتضبط تعامل موظفيها مع وسائل التواصل أسوة بالمنشآت العالمية الكبرى.
فشركة أديداس مثلا، تملك سياسة صارمة للتعامل مع وسائل التواصل وتطلب من جميع موظفيها و منذ اليوم الأول لعملهم التوقيع على هذه السياسة. و أحد بنود هذه السياسة هو منع نشر أي معلومات تخص المنشأة مثل المعلومات الموجودة في الشبكة الداخلية للمنشأة “ ايميلات المنشأت الداخلية”، عبر وسائل التواصل.
و منشأة أخرى مثل شركة Best Buy تملك سياسة صارمة أيضا في كيفية تعامل موظفيها مع وسائل التواصل فهي تمنع موظفيها أن يكتبوا أي أمور عنصرية أو عرقية أو مذهبية في حساباتهم الشخصية في وسائل التواصل.
و شركة عملاقة مثل Walmart قامت بفصل أحد مدراءها لأنه قام بعد نهاية الدوام بنشر صورة منقبتين وسخر منهما.
كما أن شركة HP تجيز لها سياساتها بأن تطالب موظفيها بأن يقوموا بحذف أي تدوينة أو تغريدة تراها غير لائقة.
هذه المنشآت العالمية تؤمن جدا أن سمعة موظفيها جزء لا يتجزأ من سمعتها. لذا تهتم كثيرا بالحفاظ على صورة مشرقة لموظفيها كما انها وبطيقة غير مباشرة تساهم في ضبط المجتمع و تهذيب سلوكه من خلال ضبط موظفيها.
الكثير من موظفينا و من منشآتنا العزيزة تطبق المدرسة القديمة في الادارة و تؤمن أن علاقتها بموظفيها تنتهي بانتهاء الدوام الرسمي. وللموظف أن يفعل ما يشاء بعد ساعات الدوام الرسمي وهذا غير صحيح.
منذ هذه اللحظة على جميع منشآتنا التعلم من تجارب المنشآت الغربية في التعاطي مع وسائل التواصل و من حادثة “بلاش بربرة” لتحافظ على سمعتها و تواجدها في السوق، وعليها أن تبدأ فورا بإعداد سياساتها الخاصة بوسائل التواصل، كما أنه يتحتم على الموظفين والمنشآت على حد سواء أن يقتنعوا أن السمعة الوظيفية تتأثر بالسمعة الشخصية سواء أثناء ساعات الداوم أم بعده.
،إن سمعتنا الوظيفية تساهم في بنائها عوامل عدة من ضمنها طريقة دوامنا، والتي يتشابه فيها معظمنا، أنقل لكم هنا نصيحة ذهبية أعجبتني للكاتب السيد:ريك كونلوي المؤلف في مجال الإدارة والذي يقول “تجنب طريقة الحضور والإنصراف التقليدية والتي يعمل بها معظم الموظفين،
أي الحضور بالضبط مع وصول مؤشر الساعة لموعد بدء الدوام و الإستعداد للإنصراف بتجهيز “ميدالية المفاتيح” قبل موعد انصرافك بدقائق.
إن معظم المدراء يشعرون بموظفيهم و يكونون انطباعا خاصا عنهم من واقع طريقة دوامهم، ويؤمنون أن طريقة دوام الموظف تعطي انطباعا بمدى محبة الموظف لعمله من عدمها. بل إن المدراء يعرفون الموظف المناسب الذي يكلفونه بالمهمة قرب نهاية الدوام من الموظف غير المناسب،
“وتجدهم يتجنبون الموظف الآخر لعلمهم بحرصه على الخروج في الموعد.انتهى كلام الخبير
والآن دعني أسالك: هل تتذكر أحد زملاءك الموظفين والمواظبين على التبكير في الداوم، ” بالمناسبة كلمة “المواظبة” بالظاء وليس بالضاد:
ماتصورك عنه؟، ماذا تقولون فيه في جلسات ” الطقطقة والحش” في وقت الراحة؟، قولوا ماشاء الله بس، أرأيت: لقد أجبركم زميلكم على الحديث عنه ولفت نظركم بهدوء
طيب، هل جربت في يوم من الأيام الحضور مبكرا وعلى غير العادة وسألك من حولك: خير؟؟ إش فيها الدنيا؟ مو العادة تجي بدري، الظاهر متخاصم مع أم العيال ولا مطرود من البيت؟
حين تسمع مثل هذه العبارة ورغم سخريتها إلا أنها قمة في الصدق وأنصحك بأن تتوجه لأقرب مكتب وتناول أقرب “دبَّاسة” و أضرب رأسك بها
، وتأكد أن سمعتك الوظيفية وتصور وانطباع الآخرين عنك ليس جيدا مطلقا وهو ناقوس خطر
أعود لنصيحة الخبير السيد ريك والذي يقول : “إن أفضل طريقة لبناء سمعة جيدة و تصور رائع عنك لدى مديرك والآخرين هو الحضور باكرا
وبمدة 15 دقيقة قبل بداية الدوام والإنصراف بعد انتهاءه بـ 15 دقيقة. انتهى كلام السيك ريك
حين تحضر باكرا وتكون سيارتك من أوائل السيارات المتوقفة في مواقف الموظفين فتأكد أنك بهذا تبني سمعة رائعة عنك. إذن بداية سمعتك الوظيفية تبدأ من سيارتك
يمكن للموظف استثمار الـ15 دقيقة قبل بداية الدوام وبعد انتهاءه بشكل مثالي، ففي بداية دوامك يمكنك تجهيز معاملاتك والاستعداد للعمل أو أن تفعل ما يفعله رئيس شركة امازون الذي يفتتح يومه باكرا بإرسال رسائل إيجابية لموظفيه.وبعد نهاية الدوام يمكنك أن تجهز معاملات الغد وتنظم مكتبك.
إن مديرك يقدر ويثمن لك هذه الدقائق الإضافية والتي ستستفيد منها مستقبلا، فمثلنا الشعبي يقول ” قدم السبت تلقى الأحد”.
سامع ياعبدالسميع؟؟
لاتنس: اذكر الله على الرجال بس
🙂
—–
- Conlow, R., & Watsabaugh, D. (2013). Superstar Customer Service.
page 236
- Image captured from: http://www.avatarsolutions.com/blog/inspiration-around-the-office
بوب أرنو، نشَّال محترف و صاحب أخف و أسرع يد في العالم في سرقة المارة، حين قرر بوب التوقف عن عادته السيئة “النشل” و قرر أن يتحول لعنصر فاعل و مفيد في مجتمعه و في نفس الوقت يحول مهارته القديمة في خفة اليد الى مصدر رزق و مهنة، قرر بوب تغيير مساره و وجهته كلياً من نشَّال محترف إلى محاضر محترف، ولكي يصل لهدفه لجأ إلى فكرة ذكية جداَ و بسيطة في ذات الوقت، فقد ثقف نفسه و طور مهاراته، ليكون جاهزاً للدور الجديد في إلقاء محاضرات توعوية جماهيرية لكيفية الوقاية من النشالين، مستفيداً من خبرته الطويلة في النشل.
والآن، ماذا يمكن أن يستفيد الموظفين و الباحثين عن عمل من تجربة النشال المحترف “سابقا” و المحاضر حاليا “بوب أرنو”؟
قام بوب أولاً بدراسة طرق و أساليب النشل حول العالم و في مختلف الدول ليكون ملماً بطرق النشالين المختلفة وبالتالي يستطيع أن يقدم مادة ثرية في محاضراته، وهنا درس رائع و هام للموظفين و طلاب العمل فمتى استعد الموظف وجهز نفسه وقرأ كثيرا ًو جمع معلومات وافية عن طرق آداء و عمل الموظفين العاملين في نفس وظيفته في المنشآت حول العالم و في الشركات الكُبرى المنافسة فسيكون لديه مصدر معلومات رائع يساعده في تطوير نفسه و تشكيل اضافة كبيرة لمنشأته و بالتالي التقدم على زملائه، ولا عجب في ذلك فلديه مصدر قوة تميزه عن زملاءه، هذا المصدر اسمه المعلومة.
يقدم النشَّال درساً مفيدا أيضاً لجميع الراغبين بالتغير الإيجابي، مفتاح هذا التغير هو أن نجهز أنفسنا للمرحلة الجديدة و أن نستعد لها جيدا
و ذات الشيء بالنسبة للباحث عن عمل، فمتى اهتم بالتحضير للخطوة التالية و جمع معلومات عن المنشآت و منافسيها، و منتجاتها و طرق عملها و عمل دراسة لمعرفة “لماذا المنشأة س تقدمت على منشأة ص التي يرغب بالتقديم لديها” و تقديم تقرير وافي عن دراسته و إرساله للإدارة المعنية في المنشأة مرفق بسيرته الذاتية، كل هذه أساليب ستميز الباحث عن عمل عن بقية المتقدمين.
جميل أن نوقف عادة سيئة لدينا، و الأجمل أن نتمكن من استثمارها و تحويلها من عادة سيئة إلى نقطة قوة مضيئة في حياتنا.
وحدهم الأذكياء من الموظفين و الباحثين عن عمل من يعرفوا كيفية الاستفادة من تجربة النشال السابق و المحاضر الحالي بوب أرنو، وحينها سيتمكنون حتما من “خطف” الفرصة قبل منافسيهم.
خلال الفترة القريبة الماضية، كان أحد الأخوة الشباب وفقه الله وسدد خطاه واسمه مشعل و المغرم بالتمثيل و الكوميديا حديث الساعة، إثر فصله من وظيفته في المستشفى بعد تصويره مقطعا ساخرا في مقر عمله،
وبغض النظر عن الآراء المختلفة التي يرى بعضها أنه مخطئ ويستحق الفصل، وتلك الآراء التي ترى أنه لم يخطئ لأنه قام بالتصوير أثناء فترة راحة، إلا أن هناك فوائد كثيرة من هذه الواقعة.
اليوم يعود للسطح مجددا بعد عدة مقاطع أخرى ساخرة من إحدى المغنيات و صلت حد السخرية والتراشق الجارح.
سأتطرق هنا و من زاوية و منظور اداري بحت عن الدروس المستفادة من هاتين الواقعتين:
1- قصة أخونا مشعل، درس كبير لطلاب العمل والموظفين من جهة و للمنشآت من جهة أخرى، نتعلم منها كيف أن لا نجعل هوايتنا تؤثر على وظيفتنا سلبيا حتى يصل الحال لفقدها نهائيا .
2- لا شك أن كثيراً من المنشآت الآن ستتردد مراراً قبل توظيفه لديها، فهي تخاف ردود فعله فيما لو حدث أي خلاف بين الطرفين أو خلاف بينه وبين أحد العاملين ، و تخاف تصويره و سخريته اللاذعة.
3- هناك مفهوم مغلوط لدى الكثير من الموظفين وطلاب العمل، وهو أن الموظف له أن يفعل ما يريد طالما كان خارج وقت الدوام الرسمي أو كان في فترة راحة، وهذا الاعتقاد ليس صحيحا أبداً، فسمعة الموظف و صورته بمجرد أن يصبح موظفا تصبح ليست ملكا للموظف فقط، فالموظف يصبح ممثلا لمنشأته أيضاً.
4- في منشآت الغرب المحترفة، وقبل أن يتم توظيف أي شخص، يتم توعيته بدورات خاصة عن وسائل التواصل الاجتماعي وكيفية التعاطي معها، وماهو المسموح الكتابة عنه والنقاش فيه عبر وسائل التواصل وماهو غير مسموح وذلك في كل ما يمس شخصية المنشأة وشخصية الموظف على حد سواء، فمثلاً ولو افترضنا أن أحد الموظفين وبعد نهاية دوامه الرسمي و بينما هو في منزله قام بتسجيل مقاطع ساخرة يعبر فيها عن شعوره بالملل طوال النهار، صحيح أن الموظف لم يتطرق في حديثه عن منشأته بشكل مباشر ولكنه بطريقة غير مباشرة يمكن أن نفهم من كلامه أن بيئة عمل منشأته سيئة ومملة أو أنه موظف ولكن دون مهام حقيقية وهنا المحظور .
5- الناحية المشرقة من الموضوع، والتي يمكننا أن تعلم منها بعد تجربة الفصل التي تعرض لها بطل القصة، أن تجربة الفصل من الوظيفة ربما تكون نقطة تحول في حياتنا قد تجعلنا نتفرغ أكثر لموهبة لدينا و تساعدنا على تطوير أدواتنا متى آمنا بموهبتنا و وجهناها التوجيه الصحيح وفق القنوات الصحيحة، ومن يعرف فقد يبتسم لنا الحظ و نفعلها.
Image captured from
http://www.alvareztg.com/how-to-fire-an-employee-and-keep-you-out-of-trouble.html/
من أغرب و أطرف المواقف المحرجة في المقابلات الشخصية حدثت في منشأة كندية، ومع شاب اسمه مايكل والذي حضر لموقع المنشأة نظرا لأن لديه موعدا مع مسؤول التوظيف، دخل مايكل لدورة المياه بسرعة لقضاء حاجته و خرج بعد ثواني قليلة ودون أن يغسل يديه، في المقابل كان هناك رجل يقف أمام مغسلة دورة المياه و كان أحد موظفي المنشأة، لاحظ هذا الرجل أن هذا الشاب لم يغسل يديه بعد خروجه من دورة المياه، عاد الرجل والذي يعمل مسؤول التوظيف في المنشأة لمكتبه سريعا حيث أن لديه موعد مقابلة شخصية، طلب مسؤول التوظيف من موظف الإستقبال إدخال الزائر، ثواني قليلة حتى تفاجأ المسؤول بأن هذا الزائر ليس سوى ذلك الشاب الذي لم يغسل يديه بعد خروجه من دورة المياه، تقدم الشاب ومد يده ليصافح المسؤول والذي اعتذر بدوره عن المصافحة بحجة أن لديه مرض جلدي، بدأ المسؤول المقابلة بسؤال الشاب المرشح عن أول مكان زاره في المنشأة فأجاب الشاب مباشرة: دورة المياه، قال المسؤول: هل تذكر شكل صنبور الماء ولونه؟، قال الشاب فضي، قال المسؤول و هل كان الماء ساخنا أم باردا عندما لامس يديك؟، أجاب الشاب بثقة: بارد، ثم أعاد المسؤول توجيه سؤال: كم ثانية تعتقد أنك تركت فيها صنبور الماء مفتوحا لتغسل يديك؟، ثواني من التفكير كان فيها الشاب يعتقد أن هذه الأسئلة يهدف منها مسؤول التوظيف إلى اختبار دقة ملاحظته و حرصه على عدم الإسراف. فأجاب الشاب بثقة: غسلت يدي في مدة لا تزيد عن 10 ثواني، تابع المسؤول: وكم منديلا استخدمت: رد الشاب منديل واحد فقط.
ابتسم المسؤول و أنهى المقابلة فيما الشاب لا يعرف سبب إنهاء هذه المقابلة الغريبة والتي تدور أسئلتها حول دورة المياه.
انتهت القصة
كما نلاحظ لقد كذب هذا الشاب عدة مرات أثناء المقابلة، فهو لم يغسل يديه مطلقا كما زعم، ولم يستخدم منديلا كما ادعى فلم تكن المنشأة تقدم مناديل ورقية بتاتا في دورات المياه بل تستخدم مجففات كهربائية ” بوووووم”.
إن هذه القصة التي حدثت في كندا و قَصَّها مسؤول التوظيف لإحدى المجلات المتخصصة، ولا أخفي إعجابي من دهاء مسؤؤل التوظيف و طريقة ” تسحيب ” المرشح الغلبان والذي لم يقف فيها الحظ بجانب كذبته، حتى “المناديل” تخلَّت عنه وخذلته”، هذه القصة و رغم بساطتها إلا أن فيها دروس وعبر كثيرة، فقد نتورط في كذبة صغيرة تنهي مستقبلنا المهني من حيث لا ندري، ومهما كان صغر الكذبة فإنها تعتبر جريمة كبيرة في عُرف مسؤولي التوظيف لأنها تعطي مؤشرا أن المرشح الذي يكذب في المقابلة الشخصية فلن يتورع عن استمرار الكذب فيما لو تم قبوله والتحق بمنشأة.
ونصيحتي الشخصية عند دخول دورة المياه في المنشأة قبل بداية المقابلة: اغسل يديك جيدا خاصة لو كان أحد ما موجود معك، وتأكد من وجود مناديل ورقية وتذكر لون صنبور الماء وانطلق مدرعما للمقابلة.
.ولا أقول لك: لاتدخل حمَّامهم من الأساس
هناك مقولة غربية تقول: إن أفضل وقت للتقديم على وظيفة هو عندما نقرر أننا بحاجة اليها. ولكن هناك عدة عناصر قد تساعد طلاب العمل في اختيار التوقيت المناسب لإرسال سيرتهم الذاتية.
إن التوقيت الأمثل لإرسال سيرتنا الذاتية يعتمد على نوع الصناعة، فمثلا شركات المشروبات يزداد الإقبال عليها في فصل الصيف وبالتالي ارتفاع معدل التوظيف لتغطية هذا الطلب، وبالتالي فمن الأفضل التقديم على وظائفها قبل الصيف بعدة أشهر،و صناعات الترفيه مثلاً يزداد نشاطها في الإجازات وبالتالي فمن الأفضل التقديم على وظائفها قبل فترات الإجازات بعدة أشهر وهكذا.
كما أن معظم المنشآت العالمية و حتى كثير من شركاتنا الوطنية تقل فيها معدلات التوظيف في نهاية السنة الميلادية” أكتوبر و نوفمبر و ديسمبر” لأنهم غالبا يركزون على إقفال الحسابات و تقليل الصرف.
أما أفضل الشهور للتقديم و إرسال سيرتنا فهو شهر يناير حيث يتم فيه صرف الميزانيات للسنة الجديدة لكل الإدارات وبالتالي فالمجال مفتوح أمام الإدارات للتوظيف.
ولا يفضل مطلقا إرسال سيرتنا الذاتية للمنشآت في أخر يوم عمل قبل الاجازات والعطل الرسمية، فمثلاً في نهاية رمضان ويقابله قبل اجازة الكريسماس لدى الغرب، يفضل الانتظار لبعد العيد لأنه غالبا سيتم تجاهل أي سير ذاتية في تلك الفترة فالجميع مشغول في أمور اكثر أهمية و انهاء الأعمال العالقة قبل ذهابهم لإجازاتهم، و حتى لو عاد المسؤول بعد العيد فسيكون الايميل في طي النسيان.
كما أن أفضل يوم للتقديم للوظائف هو اليوم الثاني من أيام الأسبوع، وهو يوم الثلاثاء لدى الغرب و يصادف الإثنين لدينا، لأن أغلب مدراء التوظيف يركزون في مطلع الأسبوع لترتيب جدول أعمالهم و القيام بأعمال مختلفة كالإجتماعات وغيرها.
اذن على طلاب العمل اختيار التوقيت المناسب لإرسال سيرتهم لأن التوقيت الخطأ معناه ارتفاع نسبة تجاهل السيرة الذاتية من المسؤول بقصد أو دون قصد وبالتالي سينعكس سلبا على معنويات طالب العمل ظنا منه أنه غير مؤهل للوظائف فيما السبب الأساسي هو اختيار توقيت خطأ للإرسال.
هذا يعتمد على طبيعة الوظيفة التي سنقدم عليها، فبعض الوظائف من المهم أن نُظهر فيها لمسؤول التوظيف مدى قوتنا و دورنا في وسائل التواصل، مثل وظائف العلاقات العامة، التسويق، المبيعات، الصحافة ومنشآت الإعلام الجديد” والمنشآت الجديدة الواعدة التي تتلمس طريقها ومنشآت “ريادة الأعمال”.
ويزداد أهمية ذكر مواقع التواصل في سيرتنا الذاتية في العديد من الحالات مثل أن نغرد ونكتب في اختصاصنا و اهتمامنا، وفي حالة كان للشخص قوة وتأثير وعدد متابعين كثر،
،بل إن كثير من المختصين زادوا على ذلك و ينصحون بذكر دور طالب العمل الإيجابي في مواقع التواصل في المقابلة الشخصية.وفي الجانب الآخر فلو كان لدينا موقعا الكترونيا خاص يحمل اسمنا يمكننا أن نذكره في سيرتنا و يفضل أن نضع ايميلنا الخاص بموقعنا في سيرتنا الذاتية.
وهناك أمثلة عديدة في وطننا لأشخاص تم توظيفهم لدورهم الكبير في وسائل التواصل، و مدى شهرتهم، وعدد متابعيهم، كما أن كثير من المنشآت الغربية وحتى العربية باتت تركز على الشباب الصاعد أصحاب التأثير و اعداد المتابعين الكبير، لأنهم يقومون بعمل دعايات مجانية لمنتجاتهم بطريقة أو أخرى
وهناك أكثر من طريقة لإظهار مدى تأثيرنا ودورنا الفعال في مواقع التواصل غير أعداد المتابعين مثل ذكر درجتنا في موقعي Klout أو Kred وهما موقعان مجانيان متخصصان يتم التسجيل فيهما و يقيسان مدى تأثيرك في مواقع التواصل ويمنحانك درجة معينة من 1 حتى 100 ويعتمد ذلك على حسب عدد متابعيك و تفاعلك معهم و ردودهم عليك ومرات اعادة نشر تغريداتك مثلا وعوامل أخرى ولكل عامل نسبة محددة.
الطريف أن من الأشخاص القلائل الذين حصلوا على درجة عالية تبلغ 92 وهم من الأشخاص الأكثر تأثيرا في مواقع التواصل هو المغني الأمريكي جستن بيبير والذي أتى مباشرة خلف الرئيس الأمريكي أوباما والذي حصل على درجة قريبة من الدرجة الكاملة 99من 100. ياقوي
قد يقول قائل أن ذكر درجة تأثيرنا مناسب للدول الغربية المتقدمة ولا يلائمنا، وأقول، قد يكون هذا غير منتشر في أوطاننا العربية، ولكنه إن لم يفيدنا فلن يضرنا أبدا بل إنه قد يكون سببا في تميزنا عن غيرنا ويعطي انطباعا عن مواكبتنا لكل المستجدات،وبدافع من فضول فقد يقوم مسؤول التوظيف بتصفح سيرتك الذاتية وتظفر بفرصة جيدة. تذكر أن الفرص تأتي من حيث لا نتوقع.
ويقوم طلاب العمل في الغرب ومنذ عام 2011م بوضع “درجات تأثيرهم” في موقع بارز في سيرهم الذاتية بعد أن يحصلوا عليها من الموقعين اللذين ذكرت اسميهما في الأعلى.
إجمالا، ذكر حسابات التواصل الشخصي في سيرتنا يحكمه عوامل عدة من ضمنها المحتوى، فمتى كان مفيدا وثريا وتفتخر به فضعه في صدر مجلس “سيرتك الذاتية”، و أما إن كان محتوى الحساب ” لك عليه” كما يقولون فإدفن الحساب مع اللابتوب في شرق الخط السريع قبل أن يصطادك مسؤول التوظيف.
🙂
تمنياتي لك بوظيفة مبهرة
WoW / واو 